Pentingnya Reward And Punishment dalam Organisasi

Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Tidak hanya dalam dunia kerja, dalam dunia penidikan pun kedua ini kerap kali digunakan. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan, mana yang lebih diprioritaskan antara reward dengan punishment?
Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.
Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif, maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi, hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.

Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya; hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.

• Reward And Punishment dalam Organisai
  

Dalam berorganisai misalnya, pemberlakuan metode Reward And Punishment merupakan hal yang penting untuk membentuk pribadi dari warga organisasi tersebut. Jika Punishment menghasilkan efek jera, maka Reward akan menghasilkan efek sebaliknya yaitu ketauladanan, untuk membuat Reward dan Punishment dapat berjalan denga baik diperlukan nya konsistensi yang dapat menjamin bahwa reward yang diberikan haruslah bersifat konkrit (bermanfaat), dan Punishment yang diberikan bersifat keras dan tidak pandang bulu.
Secara teori, penerapan reward dan punishment secara konsekuen dapat membawa pengaruh positif, antara lain:

1. Mekanisme dan sistem kerja di Suatu Organisai menjadi lebih baik, karena adanya tolak ukur kinerja yang jelas.
2. Kinerja individu dalam suatu Organisasi semakin meningkat, karena adanya sistem pengawasan yang obyektif dan tepat sasaran.
3. Adaya kepastian indikator kinerja yang menjadi ukuran kuantitatif maupun kualitatif tingkat pencapaian kinerja para individu Organisai.

^{Sumber dan Referensi:
(1) http://ipdn-artikelgratis.blogspot.com/2008/09/sistem-reward-dan-punishment-untuk.html
(2) http://groups.yahoo.com/group/AKHI/message/1689}

Manajemen Konflik

Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu.^[1].

• Definisi:

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.^[2].
Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.^[2].

• Faktor penyebab suatu Konflik:

A. Faktor Manusia.^[3].

1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

B. Faktor Organisasi.^[3].

1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
3. Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antar kelompok.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas.
6. Masalah “status”.
7. Hambatan komunikasi.

• Mengelola Konflik:

Untuk mengelola suatu konflik dapat kita lakukan ^[1],[4] :

1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
5. Latihan: Pelatihan yang membantu Anda belajar bagaimana mengelola konflik benar-benar dapat mengurangi kemungkinan perbedaan pendapat spiral di luar kendali. teknik Belajar tentang cara mengatasi dan menangani perbedaan datang jauh ketika situasi timbul.
6. Kompromi: Kompromi adalah komponen kunci dari manajemen konflik dan resolusi. Karena pendapat dan sudut pandang kebanyakan subjektif, ketika konflik muncul, sering tidak ada sisi yang salah atau kanan konflik. Pendekatan yang baik untuk mengelola konflik adalah mencari solusi kompromi.

• Pentingnya Manajemen Konflik ^[1],[4]:

1. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
2. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
3. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
4. Memberikan saluran baru untuk komunikasi.Menumbuhkan semangat baru pada staf.
5. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
6. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.

• Kesimpulan:

Sudah seharusnya bagi seorang yang ingin menjadi pemimpin memiliki keterampilan dalam berkomunikasi dan mental yang kuat untuk dapat membuat suatu keputusan-keputusan dalam menangani suatu konflik dalam tubuh organisasi. untuk itu seorang peminpin haruslah mengenali hambatan yang menyebabkan konflik tersebut. Disiplinj, Komuniksi yang baik, dan melakukan musyawarah dapat memperkecil dampak negatif dari suatu konflik jika diemplementasikan dengan baik.
Sumber & Referensi :

• [1] http://muchashar.blogdetik.com/2010/08/21/manajemen-konflik/
• [2] http://jepits.wordpress.com/2007/12/19/manajemen-konflik-definisi-dan-teori-teori-konflik/
• [3] http://rajapresentasi.com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola-konflik-secara-efektif/
• [4] http://www.ganefo.com/dunia-bisnis-anda/69-pengelolaan-konflik-di-manajemen.html

Pengertian Organisasi Statis dan Dinamis

Sederhana nya Organisasi adalah organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan akhir bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada, atas kesepakatan bersama.^[1]. Organisasi dapat diartikan dalam dua macam, baik Organisasi Statis maupun Organisasi Dinamis.
Dalam arti statis, Organisasi adalah sebagai suatu wadah tempat dimana kegiatan kerjasama dijalankan, dan dalam arti dinamis suatu Organisasi adalah sebagai sistem proses interaksi antara orang-orang yang bekerjasama, baik formal maupun informal.^[2].
Referensi  & Sumber :

• [1] http://www.scribd.com/doc/20318420/Artikel-Teori-Organisasi-Umum
• [2] http://blog.unila.ac.id/rone/mata-kuliah/semester-2/teori-organisasi-dan-manajemen/

Definisi Teori Organisasi

Secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terikat dengan peraturan yang ada yang telah disepakati. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. ⁽¹⁾.
Pengertian organisasi menurut para ahli :

• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama ⁽²⁾.
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama ⁽²⁾.
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih⁽²⁾.
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. ⁽²⁾.

Teori organisasi merupakan studi dimana kita memandang suatu organisasi baik dari segi fungsi dan struktur , dengan meninjau pendapat atau pendekatan untuk mencari pemecahan masalah dalam suatu organisasi dimana para pelaku organisasi berinteraksi satu dengan yang lain nya, yang membentuk suatu system yang saling mempengaruhi sesama pelakunya agar mencapai tujuan yang lebih baik.⁽¹⁾.
Referensi & Sumber :
1. http://www.pasamankab.go.id/index.php/artikel/48-kepemimpinan/156-teori-organisasi-publik-dan-organisasi-a-manajemen-pemerintahan.html
2. http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi

Teori Organisasi

1. Teori Organisasi
Teori organisasi merupakan teori yang mempelajari kinerja dalam sebuah organisasi. Salah satu kajian teori organisasi, diantaranya membahas tentang bagaimana sebuah organisasi manjalankan fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi organisasi tersebut. Selain itu dipelajari bagaimana sebuah organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang-orang didalamnya maupun lingkungan kerja organisasi tersebut.
Teori organisasi pertama kali muncul abad ke-19 karena pengaruh revolusi inggris. Secara umum teori organisasi merupakan rangkuman konsep, ikhtisar, tinjauan, dan pendapat yang berkaitan dengan metode pemecahan masalah organisasi agar mampu mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
Secara garis besar, evolusi teori organisasi bisa dibedakan ke dalam tiga kelompok, yaitu :
a. Teori Organisasi Klasik
Teori organisasi yang berkembang mulai aband ke-19 digolongkan ke dalam teori organisasi klasik atau disebut juga “teori tradisional” atau teori mesin.
b. Teori Organisasi Neoklasik
Teori organisasi neoklasik member perhatian khusus pada aspek psikologis dan social pada diri anggota organisasi, baik sebagai individu maupun kelompok kerja.
c. Teori Organisasi Modern
Teori organisasi modern dikenal dengan nama “analisis system” atau “teori terbuka” yang memandang organisasi sebagai satu kesatuan dari berbagai unsur yang saling bergantung.
Sumber :
1. http://www.anneahira.com/teori-organisasi.htm